Cos’è la Diversity & Inclusion?
Cos’è la Diversity & Inclusion?
Valorizzare il pluralismo e le pratiche inclusive nel mondo del lavoro contribuisce al successo e alla competitività delle imprese, riflettendone la capacità di rispondere alle trasformazioni della società e dei mercati.
La sfida delle politiche di D&I è proprio garantire che tutti abbiano un’occupazione e una carriera in linea con le loro capacità e aspirazioni, rispettando e tenendo conto delle diverse caratteristiche individuali. Per far questo la diversity deve essere consapevolmente integrata nella strategia e nelle pratiche di gestione dell’azienda.
Diversity Management e business: quali vantaggi?
Il Diversity Management consente di realizzare una situazione win-win, dove, accanto ai chiari vantaggi individuali per i lavoratori (migliore tutela, crescita e soddisfazione, conciliazione vita privata-vita professionale, ecc.), risaltano anche importanti benefici per le imprese e la società nel suo complesso.
Il Diversity Management si può definire come una smart business strategy che ha quindi impatti positivi sul business:
- Accelerazione dei processi di innovazione. È dimostrato come le imprese in cui il diversity management sia integrato nel business siano più aperte all’innovazione, abbiano fatturati maggiori del 45% grazie all’innovatività di prodotti o servizi, possano contare su performance dei team migliori del 50%.
- Migliori risultati di business. Si rileva come le imprese con politiche di pari opportunità e inclusione abbiano maggiori probabilità (60%) di migliorare profitti e produttività, oltre a godere di una più favorevole reputazione, miglior capacità di attrarre e trattenere i talenti, maggiore creatività e innovazione.
- Maggiore resilienza. Anche in situazioni di crisi, i team diversi e inclusivi hanno dimostrato una capacità di ripresa più rapida, anche grazie ad azioni di innovazione radicale con anticipazione di trend.
Evoluzione del contesto normativo
Fin dalla loro costituzione, le Nazioni Unite e la Commissione Europea hanno posto le problematiche dei Diritti Umani e dell’Uguaglianza tra le aree prioritarie delle proprie attenzioni e iniziative.
Con un processo multilaterale e partecipativo, si è passati progressivamente da dichiarazioni con l’identificazione di principi e diritti fondamentali a iniziative per una loro migliore tutela – sia di natura legislativa che non legislativa – che affrontano in modo sempre più puntuale gli ostacoli e le complessità emersi nel tempo.
Di seguito i documenti di Nazioni Unite, Commissione Europea e Italia relative al contesto normativo:
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2019 – Convenzione per combattere la violenza e le molestie sul luogo di lavoro dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro-ILO
Adottata a Ginevra nel centesimo anniversario della costituzione dell’organizzazione. Il nuovo standard fornisce una definizione condivisa di violenza e molestie, riconoscendo che “senza rispetto non ci sia dignità sul lavoro e senza dignità non ci sia giustizia sociale”. Contestualmente è stata anche adottata una Raccomandazione, che fornisce Linee Guida non vincolanti su come la Convenzione debba essere applicata.
2015 – Agenda 2030: Obiettivi di Sviluppo Sostenibile-SDG
- SDG 10 – Ridurre le Disuguaglianze: 10.2. Entro il 2030 potenziare e promuovere l’inclusione sociale, economica e politica di tutti, a prescindere da età, sesso, disabilità, razza, etnia, origine, religione, stato economico ed altro; 10.3. Garantire a tutti pari opportunità e ridurre le disuguaglianze di risultato, anche attraverso l’eliminazione di leggi, politiche e pratiche discriminatorie, e la promozione di adeguate leggi, politiche e azioni in tal senso.
- SDG 8 – Lavoro Dignitoso per Tutti: 8.5. Entro il 2030 raggiungere la piena e produttiva occupazione e un lavoro dignitoso per tutte le donne e uomini, anche per i giovani e le persone con disabilità, e la parità di retribuzione per lavoro di eguale valore; 8.7. Adottare misure efficaci per eliminare il lavoro forzato, porre fine alla schiavitù moderna e al traffico di esseri umani, e assicurare la eliminazione delle peggiori forme di lavoro minorile; 8. 8. Proteggere i diritti del lavoro e promuovere un ambiente di lavoro sicuro e protetto per tutti i lavoratori, compresi i migranti.
- SDG 5 – Raggiungere l’Uguaglianza di Genere: 5.1. Porre fine a ogni forma di discriminazione nei confronti di tutte le donne, bambine e ragazze di ogni parte del mondo; 5.5. Garantire alle donne la piena ed effettiva partecipazione e pari opportunità di leadership a tutti i livelli del processo decisionale nella vita politica, economica e pubblica; 5.b. Migliorare l’uso della tecnologia che può aiutare il lavoro delle donne, in particolare la ITC-tecnologia dell’informazione e della comunicazione, per promuovere l’empowerment, ossia la forza, l’autostima, la consapevella delle donne.
2011 – Linee Guida Imprese e Diritti Umani
Le linee guida forniscono uno standard, un sistema di gestione per il rispetto dei Principi e dei Diritti enunciati nelle precedenti Dichiarazioni, basato su 3 Pilastri: I “Dovere degli Stati di Proteggere i Diritti Umani”; II “Responsabilità delle Imprese di Rispettare i Diritti Umani“, III “Accesso ai Rimedi”.
II Pilastro: 15. Per fare fronte alla propria responsabilità di rispettare i Diritti Umani, le Imprese dovrebbero mettere in atto politiche e processi adeguati, inclusi: (a) Adottare una Policy che le impegni al rispetto dei Diritti Umani; (b) Mettere in atto una Due Diligence per identificare, prevenire, mitigare e rendere conto su come si affronti il rischio di impatto negativo sui Diritti Umani di cui siano state causa o abbiano contribuito; (c) Procurare legittimi meccanismi rimediali, o prendervi parte, al fine di porre rimedio all’impatto negativo.
In Italia il Piano di Azione Nazionale, coordinato da CIDU-Comitato Interministeriale Diritti Umani e Ministero Affari Esteri e Cooperazione Internazionale, include tra le Priorità Nazionali: Il contrasto alle discriminazione e all’ineguaglianza e la promozione delle pari opportunità; La promozione di processi di Due Diligence volti a identificare, prevenire, mitigare i potenziali rischi.
2000 – Obiettivi di Sviluppo del Millennio
Con l’impegno di raggiungere gli 8 Obiettivi entro il 2015.
- Obiettivo 3: promuovere la parità tra i sessi e l’autonomia delle donne.
2000 – Principi dell’UN Global Compact
In materia di Diritti Umani e Lavoro (derivanti da Dichiarazione Universale dei Diritti Umani, Dichiarazione dell’OIL sui principi fondamentali e diritti del lavoro), Ambiente, Anti-Corruzione.
- Lavoro, principio 6: le aziende devono sostenere l’eliminazione delle discriminazioni in materia di lavoro e occupazione
1998 – Dichiarazione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro-OIL sui Principi e Diritti
fondamentali del Lavoro (riconosciute nelle Convenzioni).
1 bis. Obbligo di rispettare, promuovere e realizzare i principi riguardanti i diritti fondamentali:
- libertà di associazione e riconoscimento effettivo del diritto di contrattazione collettiva,
- eliminazione di ogni forma di lavoro forzato o obbligatorio,
- abolizione effettiva del lavoro minorile,
- eliminazione delle discriminazioni in materia di imprese e professioni.
1948 – Dichiarazione Universale dei Diritti Umani
Proclamata dall’Assemblea Generale come ideale comune da raggiungersi da tutte le Nazioni, al fine che ogni organo della società si sforzi di promuovere il rispetto di questi Diritti e Libertà e di garantirne, medianti misure progressive di carattere nazionale e internazionale, l’universale ed effettivo riconoscimento e rispetto.
- Articolo 2. Ad ogni individuo spettano tutti i Diritti e le Libertà enunciate nella presente Dichiarazione, senza distinzione alcuna per ragioni di razza, di colore, di sesso, di lingua, di religione, di opinione politica o di altro genere, di origine nazionale o sociale, di ricchezza, di nascita o di altra condizione.
- Articolo 7. Tutti sono uguali dinanzi alla legge e hanno diritto, senza alcuna discriminazione, ad una eguale tutela da parte delle leggi.
- Articolo 23. Ogni individuo ha diritto alla libera scelta del lavoro a giuste e soddisfacenti condizioni, ad eguale retribuzione senza discriminazioni per eguale lavoro. ad aderire o fondare dei sindacati per la tutela dei propri interessi.
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Diritti fondamentali
2000 – La Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea (2000/C 364/01)
La Carta riserva il Capo III alla Uguaglianza, articolata in non discriminazione; diversità culturale, religiosa, linguistica; parità tra donna e uomo; diritti dei bambini e degli anziani; inserimento dei disabili, uguaglianza davanti alla legge; accanto a Dignità, Libertà, Solidarietà, Cittadinanza, Giustizia.
Il Trattato che istituisce la Comunità Europea all’articolo 13 tratta della possibilità di adottare azioni appropriate per combattere forme di discriminazione basate su genere, disabilità, età, origine razziale o etnica, religione.
Direttive, Comunicazioni. Strategie
2020 – Comunicazione della Commissione UE COM 2020/152 Strategia di Uguaglianza di Genere 2020-2025
Indica gli obiettivi e le azioni chiave per il periodo: Liberarsi da violenza e stereotipi; Realizzarsi in un’economia basata sulla parità di genere; Svolgere in pari misura ruoli dirigenziali nella società; Integrare la dimensione di genere e perseguire una prospettiva intersettoriale nelle politiche UE. Conclude su come raggiungere un’uguaglianza di genere sia una responsabilità condivisa, che richiede una attività concertata di Istituzioni e Agenzie UE, Stati membri, in partnership con parti sociali e settore privato, società civile e organizzazioni femminili.
2019 – Un’ Unione all’insegna dell’Uguaglianza.
La Presidente della Commissione Ursula von der Leyen, ne “Il mio Programma 2019-2024 per un’ Unione più ambiziosa“, include l’Uguaglianza tra le tematiche chiave sulle quali concentrare l’azione politica: Un Green Deal europeo; Un’Europa pronta per l’era digitale; Un’economia che lavora per le persone (al cui interno il tema dell’Uguaglianza si colloca accanto ad altre iniziative come: il salario minimo, un sistema di riassicurazione contro la disoccupazione, un regime fiscale efficiente ed equo, la garanzia giovani rilanciata…).
È un rilancio senza precedenti e a tutto campo della tematica, evidenziato anche dalla costituzione di un nuovo portafoglio di Commissaria per l’Uguaglianza per Helen Dalli. Nel “Programma di lavoro della Commissione per il 2020” sono incluse: Strategia di Uguaglianza di Genere; misure vincolanti in tema di Trasparenza Retributiva (gender pay-gap); Strategia per l’Uguaglianza LGBT; Piano di azione per i Diritti Umani e la Democrazia; Piano di azione sull’Uguaglianza di Genere e l’empowerment femminile.
2019 – Risoluzioni del Parlamento UE RSP 2019/2870 suGender Pay Gap; RSP 2019/2855 su accesso dell’UE alla Convenzione di Istanbul e altre misure per contrastare la violenza basata sul genere.
2019 –Direttiva 2019/1158 di Consiglio dei Capi di Stato e Parlamento UE su Equilibrio tra Attività Professionale e Vita Familiare/Work-Life Balance per Genitori e Prestatori di Assistenza/Carers.
Mira a contribuire al raggiungimento della Parità di Genere, promuovendo la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e l’equilibrata ripartizione delle responsabilità di assistenza familiare tra uomo e donna, a stabilire progressivamente uno standard legale che assicuri una ampia protezione contro la discriminazione.
2017 – Pilastro Europeo dei Diritti Sociali
Approvato da Consiglio, Parlamento e Commissione UE durante il vertice di Goeteborg per l’Occupazione Equa e la Crescita, a valle di una ampia consultazione tra Istituzioni UE, Stati membri, Parti Sociali, che avranno una responsabilità comune nell’attuare i principi e diritti definiti nel suo ambito. Il Pilastro mira a tener conto delle trasformazioni in atto nel mondo del lavoro fungendo da bussola per una rinnovata convergenza all’interno della zona euro, e a definire nuovi e più efficaci diritti per i cittadini basati su 3 categorie principali e 20 principi: a) pari opportunità e accesso al mercato del lavoro: educazione, formazione continua; uguaglianza di genere; eguali opportunità; supporto attivo all’impiego; b) condizioni di lavoro eque: occupazione sicura e flessibile, remunerazione; informazione su condizioni di impiego e protezione in caso di discriminazione; coinvolgimento del lavoro nel dialogo sociale; equilibrio vita-lavoro; condizioni di lavoro sicure e salubri; c) protezione sociale e inclusione: cura e supporto dell’infanzia; protezione sociale; benefici di disoccupazione; reddito minimo; pensioni e vecchiaia; cura sanitaria; inclusione delle persone con disabilità; cura di lungo periodo; abitazioni e cura per i senza dimora; accesso ai servizi essenziali.
Nel 2019 La Presidente Ursula von der Leyen include, tra gli orientamenti politici per la Commissione 2019-2024, la piena attuazione del Pilastro dei Diritti Sociali.
2016 – Commissione UE DG Justice, List of activitiesper promuovere l’uguaglianza LGBT
Finanziamenti UE per combattere la discriminazione; Diversity Charters (come costituirne una) e diversity management; reti di esperti e organizzazioni per il contrasto della discriminazione; azioni UE di sensibilizzazione e diffusione della consapevolezza.
2010 – Direttiva 2010/41 di Consiglio dei Capi di Stato e Parlamento UE su applicazione del Principio di
Pari Trattamento di Donne e Uomini che esercitano un’attività autonoma.
2010 – Direttiva 2010/18 di Consiglio dei Capi di Stato e Parlamento UE
Per l’implementazione dell’Accordo Quadro sul Congedo Parentale concluso con gli Attori Sociali Business Europe, UEAPME, CEEP, ETUC., stabilendo prescrizioni minime rispetto al Congedo parentale e prestatori di assistenza, facilitando la conciliazione tra lavoro e attività familiare.
2010 – Comunicazione della Commissione UE COM 2010/491 Strategia per la Parità tra Donna e Uomo 2010-2015
La Comunicazione fa seguito alla “Roadmap-Tabella di Marcia per la Parità tra Donne e Uomini” del 2006, definendo azioni chiave negli ambiti prioritari ivi riconosciuti.
2010 – Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere-EIGE
L’Istituto è un’Agenzia UE con sede a Vilnus (Lituania) che si adopera per rendere l’uguaglianza di genere una realtà all’interno e all’esterno dell’Unione. A tal fine fornisce ricerche, dati e buone pratiche (indice sull’uguaglianza di genere; piattaforma per l’integrazione della dimensione di genere; banca dati della statistiche di genere; centro risorse e documentazione) e verifica che l’UE rispetti i suoi impegni internazionali in materia di parità di genere, noti come Piattaforma d’azione di Pechino pubblicando ogni anno una relazione sui progressi realizzati in questo campo.
2008 – Comunicazione della Commissione UE COM 426/2008 con proposta di Direttiva di Consiglio e Parlamento UE per l’applicazione del Principio di Parità di Trattamento tra le persone, indipendentemente da religione o convinzioni personali, disabilità, età, orientamento sessuale.
2008 – Direttiva 104/2008 di Consiglio dei Capi di Stato e Parlamento UE su Parità di trattamento dei lavoratori tramite agenzie interinali.
2007 – Anno delle Eguali Opportunità per Tutti.
Il Consiglio UE di dicembre con la risoluzione conclusiva, dopo aver richiamato i principi di eguaglianza e non discriminazione contenuti nel Trattato UE (articoli 2, 3 e 13) e nella Carta dei Diritti Fondamentali, invita gli Stati membri ad assicurare il pieno rispetto della legislazione in materia e rafforzare gli sforzi per prevenire e combattere ogni tipo di discriminazione. Inoltre raccomanda alle imprese di promuovere ulteriormente la diversità nelle loro risorse umane e di favorire lo sviluppo di appositi strumenti gestionali , tra cui l’adozione di Diversity Charter volontarie.
2006- Direttiva 54/2006 di Consiglio dei Capi di Stato e Parlamento UE su attuazione dei Principi di Pari Opportunità e Uguaglianza di Trattamento tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego.
2006 – Patto Europeo per la Parità di Genere
Il Consiglio UE di marzo 2006 adotta il Patto per incoraggiare l’adozione, a livello di Stati membri e di Unione, di misure per colmare i divari di genere e combattere gli stereotipi nel mercato del lavoro; promuovere la conciliazione tra vita professionale e vita privata per tutti; rafforzare la governance tramite l’integrazione di genere e un miglior monitoraggio.
2000 – La Commissione UE con la Comunicazione 2000/335 propone a Consiglio e Parlamento UE il Programma relativo alla Strategia Quadro Comunitaria in materia di Parità tra Donne e Uomo 2001-2005.
2000 – Il Consiglio UE dei Capi di Stato e di Governo con le sue Direttive 2000/78/EC e 2000/43/EC
definisce la Strategia Quadro Comunitaria per l’Uguaglianza di Trattamento sul Lavoro e la lotta contro tutte le forme di discriminazione.
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2022 – Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione di genere
Al fine di monitorare il Sistema di certificazione della parità di genere, con il decreto del 5 aprile 2022, è stato istituito, presso il Dipartimento per le pari opportunità, il Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione di genere.
Il Tavolo concorre al funzionamento del Sistema di certificazione della parità di genere attraverso approfondimenti, elaborazione di proposte e monitoraggio delle attività. È composto da rappresentanti del Dipartimento per le pari opportunità, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello sviluppo economico, da rappresentanti delle consigliere e dei consiglieri di parità, da componenti designati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative dei lavoratori e da esperti con competenze specifiche sulle politiche di genere.2022 – Certificazione della parità di genere
Il “Sistema di certificazione della parità di genere” è un intervento del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) a titolarità del Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, volto ad accompagnare ed incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree maggiormente critiche per la crescita professionale delle donne.
L’introduzione di questo nuovo Sistema di certificazione nel nostro Paese è agevolata con contributi a valere sui finanziamenti Next Generation EU del PNRR previsti per le piccole e medie imprese e microimprese, destinati sia ai servizi di assistenza tecnica e di accompagnamento alla certificazione, sia alla copertura dei costi della certificazione.
La certificazione avviene su base volontaria e su richiesta dell’impresa. Al rilascio della certificazione provvedono gli organismi di certificazione accreditati presso Accredia che operano sulla base della prassi UNI/PdR 125:2022.
La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 (disponibile a questo link), pubblicata in data 16 marzo 2022 da UNI – Ente italiano di normazione, è stata elaborata al fine di definire criteri, prescrizioni tecniche ed elementi funzionali alla certificazione della parità di genere nelle imprese. Maggiori informazioni sono disponibili sul sito dedicato cliccando qui.
2021 – Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR)
La Missione n. 5 riveste un ruolo di rilievo nel perseguimento degli obiettivi, trasversali a tutto il PNRR, di sostegno all’empowerment femminile e al contrasto alle discriminazioni di genere, di incremento delle prospettive occupazionali dei giovani, di riequilibrio territoriale e sviluppo del Mezzogiorno e delle aree interne. Il Piano sottolinea che tali priorità non sono affidate a singoli interventi circoscritti in specifiche componenti, ma sono perseguite in tutte le missioni del Piano medesimo.
2021 – Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026
La Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026, che si ispira alla Gender Equality Strategy 2020-2025 dell’Unione europea, con una prospettiva di lungo termine, rappresenta lo schema di valori, la direzione delle politiche che dovranno essere realizzate e il punto di arrivo in termini di parità di genere. La Strategia è una delle priorità trasversali del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza e il riferimento per l’attuazione della riforma del Family Act.
2020 – Donne per un nuovo Rinascimento
Rapporto della task force costituita dalla Ministra Bonetti presso il Dipartimento per le Pari Opportunità – con esperte in ricerca, STEM, formazioni competenze; promozione lavoro femminile e inclusione donne nei ruoli decisionali; riorganizzazione dei tempi e metodologia di comunicazioni – per individuare alcune linee di intervento focalizzate sul rilancio sociale, culturale ed economico dell’Italia dopo l’emergenza epidemiologica. Le proposte sono articolate nei seguenti ambito di intervento: 1. Parità di genere, la responsabilità di progettare il futuro; 2. Lavoro, un nuovo paradigma femminile ed inclusivo; 3. Scienza, motore del nuovo Rinascimento; 4. Solidarietà, investire per l’emancipazione di tutte; 5. Comunicazione, parole e immagini per governare il cambiamento.
2020 – Decreto del 13 maggio a firma del Ministro per le Pari Opportunità di costituzione del Tavolo di Consultazione permanente per la promozione dei diritti e la tutela delle persone LGBT
Strumento di dialogo e confronto tra le Istituzioni e le 65 associazioni del settore impegnate nel contrasto delle discriminazioni, organizzazione partecipata che intende favorire l’informazione e lo scambio di conoscenze, dati, buone pratiche, ed elaborare proposte di azioni al fine di promuovere un clima di rispetto della dignità delle persone LGBT e divulgare la cultura della differenza.
2019 – Direttiva 2/19, Misure per promuovere le Pari Opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati
Unici di Garanzia-CUG nelle Amministrazioni Pubbliche, della Presidenza del Consiglio dei Ministri: Ministro per la Pubblica Amministrazione e Sottosegretario Delegato alle Pari Opportunità.
Linee di Indirizzo volte a orientare le amministrazioni pubbliche ai sensi del Decreto Legislativo 198/2006 “Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna”, valorizzazione del benessere di chi lavora e contrasto di ogni forma di discriminazione. La Sezione I, Promozione delle P.O. nelle amministrazioni pubbliche, articola le Azioni: 3.1 Prevenzione e rimozione delle discriminazioni; 3.2 Piani triennali di azioni positive per la rimozione degli ostacoli (presentato dai CUG entro il 30 marzo agli organi di indirizzo politico-amministrativo e all’Organismo indipendente di Valutazione-OIV in relazione alla performance organizzativa complessiva, con una relazione sulla situazione del personale dell’ente riferita all’anno precedente e una sezione sulla attuazione del Piano e, ove non adottato, una segnalazione dell’inadempienza); 3.3 Politiche di reclutamento e gestione del personale; 3.4 Organizzazione del Lavoro; 3.5 Formazione diffusione del modello culturale improntato alla promozione delle pari opportunità e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; 3.6 Rafforzamento dei Comitati Unici di Garanzia. La Sezione II, Attuazione e monitoraggio della Direttiva, riguarda Relazioni e monitoraggio e specifica i format per: Modalità di trasferimento delle informazioni da parte dell’amministrazione ai CUG e Relazione dei CUG.
2019 – Decreto Ministero del Lavoro 90/2019 – Comitato Nazionale di Parità
Il Comitato che opera dalla costituzione nel 1991 senza oneri per la finanza pubblica per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici ha nominato i nuovi componenti in base alla valutazione della maggior rappresentatività sul piano nazionale delle Confederazioni sindacali dei lavoratori – CGIL, CISL,UIL,UGL. CONFSAL,CISAL,- Confederazioni dei datori di lavoro -CONFINDUSTRIA, CONFAPI, CONFAGRICOLTURA, CONFCOMMERCIO, CONFARTIGIANATO, ABI,- Associazioni del movimento cooperativo -LEGACOOP, AGCI, CONFCOOPERATIVE- Associazioni femminili – ACLI, AGI, AIDDA, ANDE, FEDERCASALINGHE, FIDAPA, FONDAZIONE MARISA BELLISARIO, MOICA, SOROPTIMIST, ZONTA.
2015 – Decreto Legge 80/2015 – Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro
2013 – Legge 119/2013 Disposizioni urgenti per contrastare il fenomeno della violenza di genere
Seguita dall’approvazione nel novembre 2017 del Consiglio dei Ministri del Piano Strategico nazionale sulla violenza maschile e nel settembre 018 dal Decreto del Sottosegretario per le Pari Opportunità con l’istituzione della Cabina di regia per l’attuazione del piano strategico.
2012 – Decreto Legge 216/2012 con disposizioni volte al recepimento della Direttiva UE 18/2010 che attua l’accordo quadro riveduto in materia di Congedo Parentale,
modificando l’articolo 32 del Testo Unico del dispositivo legislativo in materia di sostegno alla maternità e paternità.
2010 – Decreto Legislativo 5/2010 di recepimento della Direttiva UE 54/2006 relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.
2006 – D. Lgs. 2006/198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna
Riordina le disposizioni esistenti in materia e, dopo aver trattato al Libro I Titolo II l’organizzazione della promozione delle pari opportunità, dedica il Libro III Titolo I alle pari opportunità nel lavoro, compresa l’adozione di azioni positive.
2003 – Le Direttive Europee 2000/43 e 2000/78 relative alla parità di trattamento sul lavoro sono state recepite con i D. Lgs. 2003/215 e 216.
2001 – Il D. Lgs. 2001/151 riordina in Testo Unico
le disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità a norma dell’art 15 della legge 2000/53 e stabilisce nuovi istituti di cui possono usufruire i genitori, congedi di maternità e paternità, congedi parentali.
1999- La legge 1999/68 e il D. Lgs. 2003/276 contengono le norme per l’inserimento e l’integrazione lavorativa di soggetti con disabilità.
1998 -D. Lgs.1998/286 – Testo Unico delle disposizioni concernenti la disciplina dell’immigrazione e norme sulla condizione degli stranieri
Il Titolo III contiene la disciplina del lavoro, trattando in particolare ll’articolo 21 la determinazione dei flussi all’ingresso, al 22 il lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, al 24 il lavoro stagionale, al 26 il lavoro autonomo.
1991 – Legge 1991/125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro
Predispone e finanzia strumenti per dare attuazione alla parità sostanziale tra i sessi, istituisce il Comitato Nazionale di Parità presso il Ministero del Welfare e stabilisce per i datori di lavoro pubblici e privati con oltre 100 dipendenti l’obbligo di redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale femminile e maschile da inviare alle Consigliere di Parità regionali.
1947 – La Costituzione della Repubblica Italiana
con l’articolo 3 sancisce la pari dignità sociale e eguaglianza davanti alla legge di tutti i cittadini, senza distinzione di sesso, razza, lingua, religione(…)e l’impegno della Repubblica a rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che limitano di fatto la libertà e uguaglianza dei cittadini. L’articolo 37 riconosce che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni spettanti al lavoratore, inoltre che le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione famigliare.
La Repubblica Italiana, in attuazione della Convenzione dell’OIL 1975/143 ratificata con Legge 1981/158, garantisce a tutti i lavoratori stranieri regolarmente soggiornanti sul suo territorio parità di trattamento e piena uguaglianza di diritti rispetto ai lavoratori italiani.