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Survey Form

Guida alla compilazione

Ogni organizzazione può compilare un solo questionario. Si raccomanda quindi di raccogliere preventivamente le risposte da fornire nel tool online e di incaricare una sola persona del suo completamento. Di seguito il questionario con le relative linee guida.
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Importante! Una volta compilato il questionario, premere una sola volta il tasto "Invia" e attendere l'elaborazione dei dati fino al reindirizzamento di pagina

NOME AZIENDA
TIPOLOGIA ORGANIZZAZIONE
SETTORE
NUMERO DI DIPENDENTI
PROVINCIA
PERSONA INCARICATA DELLA COMPILAZIONE
EMAIL PER RICEZIONE RISULTATI
DATA DELLA COMPILAZIONE
RIFERIMENTOREQUISITOCRITERIORISPOSTANote
| Definire e attuare politiche aziendali che, a partire dal vertice, coinvolgano tutti i livelli dell’organizzazione nel rispetto del principio della pari dignità e trattamento sul lavoro
1.1 Dichiarazioni di impegno della Direzione La Direzione definisce e comunica l’approccio dell'organizzazione in tema di Diversity&Inclusion sotto forma di almeno uno dei seguenti atti:
a) valorizzazione di politiche già in atto
b) nuova politica di D&I sottoscritta dal vertice dell'organizzazione
c) inclusione nel codice etico dei principi di Diversity&Inclusion
d) richiamo al preambolo e al decalogo di azioni concrete della Carta delle Pari Opportunità e l'Uguaglianza sul Lavoro
e) pubblicazione di reporting ufficiale periodico (bilancio annuale, altro)
f) altro
1.2 Strategie, politiche e obiettivi La Direzione decide strategie e politiche annuali in tema di Diversity&Inclusion e coerentemente pianifica gli interventi determinando obiettivi, indicatori chiave, tempi, risorse, responsabilità.
| Individuare funzioni aziendali alle quali attribuire chiare responsabilità in materia di pari opportunità
2.1 Responsabile D&I quale rappresentante della Direzione La Direzione aziendale nomina e dà autorità a un/a suo rappresentante quale responsabile dello sviluppo e dell’ implementazione delle politiche della Direzione, a cui sono assegnati annualmente obiettivi e risorse. Ha assunto questa responsabilità (specificare nelle note):
a) imprenditore (PMI) / direttore generale / dirigente responsabile
b) apposito comitato di Direzione/steering committee
c) direzione risorse umane
d) gruppo di lavoro multifunzionale
e) comitato/commissione paritetica PO/D&I
f) Diversity manager
g) Consigliere del CdA
h) Presidente/altro referente CUG
i) altro (specificare in Note)
2.2 Compiti e autorità del Rappresentante Il responsabile anima le attività e presenta alla Direzione un report annuale relativo allo sviluppo e al monitoraggio degli interventi su cui la Direzione basa politiche ed obiettivi dell’anno successivo.
| Superare gli stereotipi di genere, attraverso adeguate politiche aziendali, formazione e sensibilizzazione, anche promuovendo i percorsi di carriera
3.1 Formazione specifica a dirigenti/responsabili ed interventi mirati di valorizzazione Dopo aver individuato le principali situazioni / processi nei quali la mancanza di equità potrebbe più facilmente manifestarsi, la Direzione ha previsto una formazione specifica a dirigenti/responsabili per aumentare la consapevolezza in merito alle tematiche di inclusione, equità e diversità e formarli sui processi messi in atto dall'organizzazione per limitare gli effetti dei pregiudizi e valorizzare la diversità.
3.2 Valorizzazione del personale oltre le discriminazioni La Direzione promuove una maggior presenza di donne, garantendo la loro piena ed effettiva partecipazione e pari opportunità di leadership a tutti i livelli del processo decisionale nella vita aziendale.
| Integrare il principio di parità di trattamento nei processi che regolano tutte le fasi della vita professionale e della valorizzazione delle risorse umane, affinché le decisioni relative ad assunzione, formazione e sviluppo di carriera vengano prese unicamente in base alle competenze, all’esperienza, al potenziale professionale delle persone.
4.1 Gestione non discriminante dei processi chiave relativi alle risorse umane Sono stati rivisitati i processi che hanno particolare attinenza con le principali categorie di diversità, secondo principi di pari opportunità e valorizzazione delle differenze. In particolare: assunzioni gestite con modalità trasparenti e non discriminatorie
formazione resa equamente accessibile a tutte le persone nell'organizzazione
azioni positive adottate a favore di gruppi potenzialmente discriminati
CdA Inclusivi e rappresentativi
altro (specificare in Note)
4.2 Valutazione non discriminante delle prestazioni per sviluppo carriere e remunerazioni L'organizzazione adotta modalità di valutazione che prevengono e superano gli stereotipi (relativi a genere, età, etnia, fede religiosa, orientamento sessuale) ed ogni possibile forma di penalizzazione garantendo a tutti pari opportunità. In particolare, sono adottate modalità che rendano la valutazione trasparente e non penalizzante verso categorie a rischio: strutturazione di processi di selezione
analisi dei livelli i retribuitivi per la stessa posizione e azioni correttive
revisione periodica dei processi di valutazione delle performance/ individuazione dei talenti ed accesso a promozioni trasparenti / calibrazione / analisi degli andamenti per identificare eventuali disparità di trattamento verso determinate categorie
l'organizzazione ha intrapreso in modo sistematico attività di valutazione del gender pay gap ed eventuale implementazione di azioni correttive sia nel breve che nel medio periodo
| Sensibilizzare e formare adeguatamente tutti i livelli dell’organizzazione sul valore della diversità e sulle modalità di gestione delle stesse
5.1 Sensibilizzazione e formazione del personale a tutti i livelli L'organizzazione riconosce la sensibilizzazione e la formazione come presupposti essenziali per il successo delle politiche di D&I. Le persone sono sensibilizzate in tema di pari opportunità e valore delle diversità con adeguati interventi e strumenti, diversificati e calibrati in base a ruolo e responsabilità. In particolare l'azienda ha coinvolto in attività di sensibilizzazione:
NB: le opzioni non si escludono a vicenda 		Top management
Middle Management
Area risorse umane
Tutti/tutte le persone
5.2 Strumenti adottati e principali temi affrontati L'organizzazione ha avviato i seguenti programmi: a) Programmi di formazione e incontri di sensibilizzazione, quali ad esempio:
- partecipazione a formazione interna (es.workshop, piattaforma di e-learning, ...), esterna, (es.seminari, corsi)
- moduli di e-learning creazione di programmi di mentoring interni e/o esterni con un focus sulla promozione di alcuni gruppi di talenti (al femminile, giovani etc...)
- partecipazione a incontri esterni di sensibilizzazione, scambi di esperienze, condivisione di best practices, tavole rotonde con altre organizzazioni, associazioni su temi D&I
- organizzazione per tutto il personale di eventi interni di sensibilizzazione rivolti a tutti
b) creazione e sponsorizzazione di network / ERG (emplyee resource groups), identificazione di sponsors e ambassadors/champions
c) introduzione di temi generali come aspetti legali, business case vantaggi e sfide della D&I
d) approfondimenti su come gestire problematiche e situazioni legate ai temi D&I nella vita quotidiana (professionale e personale)
e) approfondimenti su aspetti specifici di discriminazione relativi a: disabilità, genere, età, origine etnica, orientamento sessuale
f) adozione di modelli di leadership inclusivi per la selezione e sviluppo delle proprie persone
g) inserimento di obiettivi legati a D&I nelle parti variabili della direzione
| Monitorare periodicamente l’andamento delle pari opportunità e valutarne l’impatto delle buone pratiche.
6.1 Definizione di metriche ed indicatori per il monitoraggio dei progressi L'organizzazione ha sviluppato dei sistemi di monitoraggio dei risultati per misurare il livello di raggiungimento dei target Diversity&Inclusion.
6.2 Raccolta dati disaggregati quantitativi Vengono raccolti, analizzati e comparati i dati disaggregati dei principali indicatori (inquadramento contrattuale, assunzioni, formazione, promozioni, aumenti, sviluppo carriere, flessibilità del lavoro, assenteismo…) per identificare eventuali discrepanze in termini di parità di trattamento.
6.3 Raccolta dati disaggregati qualitativi Vengono rilevati e analizzati i principali risultati qualitativi delle azioni attuate in termini di clima, esperienze, buone pratiche.
6.4 Revisione dei risultati e impatti degli interventi e relative decisioni Viene definito un piano di azione e monitorato lo stato di avanzamento, pianificando gli eventuali interventi correttivi.
Vengono valutati i risultati e gli impatti prodotti (anche dal punto di vista economico).
| Individuare e fornire al personale strumenti interni a garanzia della effettiva tutela della parità di trattamento
7.1 Attenzione e ascolto L'organizzazione attiva momenti, istituzionali e non, e prevede appositi canali di ascolto di tutte le parti interessate.
7.2 Sistema formalizzato raccolta denunce L'organizzazione ha un sistema formalizzato, adeguatamente promosso e di facile accesso, per la raccolta delle denunce per discriminazioni, di qualsiasi tipo e gravità, legate al genere, all’età, all’etnia, alla fede religiosa all'orientamento sessuale o altre tipologie di discriminazione..
| Fornire strumenti concreti per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro favorendo l’incontro tra domanda e offerta di flessibilità aziendale e delle persone, anche con adeguate politiche aziendali e contrattuali, in collaborazione con il territorio e la convenzione con i servizi pubblici e privati integrati; assicurando una formazione adeguata al rientro dei congedi parentali
8.1 Flessibilità del lavoro L’organizzazione ha attuato iniziative per la soddisfazione dei bisogni in termini di flessibilità del lavoro delle proprie persone. In particolare attraverso:
a) accordi contrattuali individuali
b) accordi di natura sindacale e collettiva
con quale delle seguenti forme? a) contratti a tempo parziale
b) flessibilità degli orari di lavoro a livello giornaliero / settimanale etc..
c) telelavoro, smart working e lavoro agile
d) banca ore
e) dotazione di strumenti adeguati per il lavoro flessibile (sedia ergonomica, PC, tablet..), contributi per postazioni in coworking
f) altro (specificare)
8.2 Supporti per la conciliazione della vita privata - vita lavorativa L’azienda individua uno o più supporti alla conciliazione organizzati anche in collaborazione con istituzioni, terzo settore, altre imprese, nelle seguenti forme: a) servizi di supporto psicologico / sportelli di ascolto e consulenza in presenza e remoti
b) asili nido aziendali
c) convenzioni per servizi di assistenza alla persona e al suo nucleo familiare
d) maggiordomo aziendale: disbrigo pratiche, servizi lavanderia/spesa
e) contributi alle spese di cura, pacchetti assicurativi e polizze integrative alla copertura sanitaria contrattuale dove presente
f) servizi di trasporto aziendali / convenzioni o rimborsi delle spese di trasporto pubblico
g) accordi con altre imprese per dividere i costi dei servizi
h) reti territoriali di conciliazione con istituzione e altre imprese
i) adesione a piattaforme strutturate di welfare aziendale
8.3 La gestione dei lunghi congedi La gestione dei lunghi congedi richiede una pianificazione strutturata prima, durante e dopo. Quali sono stati i piani attivati dall’azienda in merito? a) pre-congedo, stesura piano di congedo e carriera post rientro
b) supporto e aggiornamento per mantenere i contatti e facilitare il rientro
c) formazione specifica per reinserimento dopo congedo di maternità
d) formazione responsabile diretti per la relazione e il reinserimento dopo congedo
e) altro (specificare)
| Comunicare al personale, con le modalità più opportune, l’impegno assunto a favore di una cultura aziendale della pari opportunità, informandolo sui progetti intrapresi in tali ambiti e sui risultati pratici conseguiti.
9.1 La comunicazione interna Gli strumenti adottati dall'organizzazione per comunicare a tutto il personale il proprio impegno per la tutela e la promozione delle pari opportunità e la valorizzazione delle diversità e dell'inclusione in azienda, gli interventi/progetti realizzati ed i risultati ottenuti sono in particolare (specificare nelle note):
a) lettere, disposizioni generali, circolari di direzione
b) intranet, social e chat aziendali
c) stampa/newsletter aziendale
d) affissioni in bacheca
e) documentazione per nuovi assunti
f) riunioni generali
g) convention aziendali
h) momenti di comunicazione dedicata a livello di singola area/reparto
i) altro
In particolare viene comunicato:
a) impegno della direzione/strategia D&I e obiettivi
b) interventi/progetti realizzati e risultati ottenuti
c) nuovi servizi offerti / i prossimi progetti
d) il contributo e il coinvolgimento di sponsor / role model / ambassador
e) altro (specificare)
| Promuovere la visibilità esterna dell’impegno aziendale, dando testimonianza delle politiche adottate e dei progressi ottenuti in un’ottica di comunità realmente solidale e responsabile.
10.1 Comunicazione esterna L’organizzazione comunica all’esterno le sue politiche e gli interventi in tema di Diversity&Inclusion, a tutti i suoi stakeholder , in particolare ai referenti istituzionali, ai fornitori, ai clienti, agli azionisti attraverso:
a) sito internet e sue sezioni dedicate / social networks
b) partecipazione/organizzazione di convegni
c) partecipazione a premi/award
d) condivisione pratiche attraverso reti specializzate
e) certificazione di D&I
f) collaborazione con Fondazioni e Associazioni per specifici progetti
e) altro (specificare in Note)
10.2 Rapporti con le istituzioni e il territorio La Direzione e i/le responsabili instaurano rapporti stabili con referenti istituzionali e non per concordare:
a) la realizzazione congiunta con altre imprese locali di un nuovo servizio
b) accordi territoriali per costituire reti di servizi
c) interventi a favore di una migliore qualità di vita e di lavoro (housing, trasporti…)
d) altro (specificare)
Su quali aspetti l'organizzazione intende focalizzarsi nei prossimi 12 mesi? (possibilità di risposta multipla) Eterogeneità anagrafica (generazioni)
Genere
Orientamento sessuale (LGBTQ+)
Disabilità
Multiculturalità
Dipendenze
Malattia (cronica/grave)
Reinserimento lavorativo detenuti/ex detenuti
Care giving (politiche e misure per genitori e care giver)
Equità salariale e soluzione delle disparità retributive
Cultura e leadership inclusiva
Intersezionalità
Altro (specificare in Note)